Besluit van het dagelijks bestuur van de gemeenschappelijke regeling Regionale Dienst Openbare Gezondheidszorg Hollands Midden houdende regels omtrent functiebeschrijving, competenties en functiewaardering RDOG HM
Besluit van het dagelijks bestuur van de gemeenschappelijke regeling Regionale Dienst Openbare Gezondheidszorg Hollands Midden houdende regels omtrent functiebeschrijving, competenties en functiewaardering RDOG HM
[Deze bekendmaking is slechts een tekstplaatsing. De oorspronkelijke bekendmaking is op 8 maart 2017 beschikbaar via Blad gemeenschappelijke regeling 2017, 150.]
Het dagelijks bestuur van de Regionale Dienst Openbare Gezondheidszorg Hollands Midden (RDOG HM)
Overwegende dat in verband met de vorming van de RDOG HM er, met instemming van de Ondernemingsraad, gekozen is voor een nieuwe systematiek van functiebeschrijving- en waardering. Hierdoor is het noodzakelijk dat er een regeling wordt vastgesteld waarin de procedures met betrekking tot de invoering van de Hay methode voor functiewaardering, de inrichting van het functiehuis en de competenties worden vastgelegd;
Gelet op de Arbeidsvoorwaardenregeling RDOG HM, zoals deze regeling is vastgesteld door het algemeen bestuur in zijn vergadering van 3 november 2006;
Mede gelet op het gestelde in het sociaal plan, zoals dat bij de vorming van de RDOG HM is opgesteld;
In overeenstemming met de commissie voor Georganiseerd Overleg d.d. 23 mei 2008;
vast te stellen de navolgende regeling:
- 1.
- 2.
- 3.
- 4.
- 5.
- 6.
- 7.
- 8.
- 9.
- 10.
-
11.
Competenties: persoonskenmerken, beschreven in gedragsmatige termen die onderscheidend bijdragen aan het succesvol functioneren van de organisatie. In de beschrijvingen van de subfamilies zijn vier voor de RDOG HM vastgestelde competenties opgenomen die voor de organisatie gewenst zijn. Hieraan worden de competenties per subfamilie en niveau nog toegevoegd.
- 12.
- 13.
Hoofdstuk 3 Beschrijving, inrichting en onderhoud van het functiehuis
Het bestuur stelt, na ingewonnen advies van de ondernemingsraad, de structuur vast van het functiehuis alsmede de onderverdeling van het functiehuis in functiefamilies en subfamilies met de daarbij behorende beschrijvingen en indeling in niveaus.
Hoofdstuk 7 Inrichting functiehuis en plaatsing medewerker
Artikel 7.1 Inrichting functiehuis
De functies binnen de organisatie worden gekoppeld aan de subfamilie en het passende niveau.
Is aangepast aan nieuwe nummering in regeling
Regeling functiebeschrijving, competenties en functiewaardering RDOG HM
De in artikel 19a van de Arbeidsvoorwaardenregeling RDOG HM vermelde functies zijn met als éénmalig referentiekader het functiewaarderingssysteem FWG 3.0, dat wordt gebruikt in de zorgsector, ingeschaald. De reden om deze functies te beschrijven is tweeledig:
- •
- •
Hoofdstuk 3 Beschrijving, inrichting en onderhoud van het functiehuis
Om de inrichting van het functiehuis te realiseren zijn eerst de indeling in families en subfamilies (clustering: de manier waarop het functiehuis is ingericht met families en subfamilies) en de beschrijving van de subfamilies en niveaus vastgesteld.
Het functiehuis is ingedeeld in zeven functiefamilies die vervolgens zijn verdeeld in 26 subfamilies. Subfamilies zijn door middel van differentiërende factoren onderscheiden in diverse niveaus. De subfamilies zijn beschreven vanuit de belangrijkste resultaten, verantwoordelijkheden en bevoegdheden die binnen de organisatie voorkomen. Door de wijze waarop het functiehuis is ingericht worden de doelen die de organisatie nastreeft en de bijdrage die de functie daaraan levert gerealiseerd.
Binnen de RDOG HM onderscheiden we de volgende families:
- •
- •
- •
- •
- •
- •
- •
De beschrijvingen van de subfamilies bevatten de volgende rubrieken:
Doel: Waartoe bestaat deze subfamilie binnen de RDOG HM, wat is de bijdrage aan het realiseren van de organisatiedoelstellingen.
Kader: Binnen welke kaders opereren de medewerkers binnen deze subfamilie.
Context: Hoe is de positie binnen de hiërarchie
Resultaatgebieden: De kern van de beschrijving wordt gevormd door de linker kolom “Resultaat”. Hierin staat per processtap aangegeven welk resultaat behaald moet worden. De rechter kolom “Kernactiviteit” geeft een indicatieve beschrijving van de activiteiten die de medewerkers daarvoor kan ontwikkelen. Deze omschrijving is niet uitputtend. De volgorde van de resultaatgebieden is de volgorde van het proces van de functie. Het is dus niet zo dat het belangrijkste resultaat bovenaan staat.
Beoordelingscriteria: Hier zijn de indicatoren voor de beoordeling van de medewerker weergegeven. De te behalen normen en prioriteiten worden in de jaargesprekken afgesproken.
Differentiërende factoren: Hierbij worden de factoren benoemd en beschreven waarin een subfamilie zich splitst in diverse niveaus. Het genoemde werk- en denkniveau is indicatief en geeft alleen aan welk niveau nodig is om het te behalen resultaat te kunnen verwezenlijken.
Competenties: Hier zijn de 4 kernwaarden van de RDOG HM benoemd zoals deze tijdens het missie-visie traject benoemd zijn. De competenties per familie en subfamilie zullen in een volgend project nader worden geformuleerd en uitgewerkt.
De organisatie is in beweging, functies kunnen naar aard en omvang veranderen en nieuwe functies kunnen worden geïntroduceerd. Onderhoud aan het functiehuis is daarom noodzakelijk. Wijzigingen in het functiehuis zullen in opdracht van de directie worden voorbereid door de afdeling PO&C, voor advies worden voorgelegd aan de Ondernemingsraad en door het bestuur worden vastgesteld. In dit kader zal wanneer nodig afstemming plaatsvinden met Hay over de ontwikkelingen in het functiegebouw teneinde de kwaliteit van de functie-evaluaties en het functiegebouw te waarborgen.
Ad artikel 4.1 Vaststelling en methodiek
Er zijn vooralsnog vier RDOG HM brede kerncompetenties vastgesteld die in de beschrijving van de beschrijving van de subfamilies zijn opgenomen. Dit zijn:
- -
- -
- -
- -
Deze kerncompetenties zijn voortgekomen uit het missie -visie traject dat binnen de organisatie in 2007 plaatsvond. Na afronding van het project van functiebeschrijving- en waardering start een project met als doel de competenties per subfamilie en niveau vast te stellen. Bij dit project worden de medewerkers nauw betrokken.
Het uitgangspunt hierbij is dat:
- -
- -
De competenties worden beschreven in het competentiewoordenboek dat door het bestuur wordt vastgesteld. Competenties maken onderdeel uit van het beoordelingstraject en maken géén deel uit van het waarderingstraject.
Hoofdstuk 6 Functiewaardering en vaststelling conversietabel
De commissie voor Georganiseerd Overleg dient primair het principe van de conversietabel te onderschrijven. In die zin heeft de instemming van de commissie voor Georganiseerd Overleg dan ook betrekking op het hanteren van de conversietabel als instrument.
Zie ook de toelichting zoals deze is opgenomen in de bijlage 1.
De Hay methode voor functie- evaluatie en –profilering (de Hay methode) richt zich op het vaststellen van de bijdrage die van een functie wordt verwacht om de organisatiedoelstelling te realiseren (output) en wat er in een functie nodig is om die bijdrage te kunnen leveren (input/throughput).
De zwaarte, invloed en aard van de bijdrage van de functies komt tot uitdrukking in de functiezwaarte(verhoudingen) en het functieprofiel. Er zijn drie functiekenmerken gekozen die in elke functie in meer of mindere mate voorkomen:
De Hay methode kent de volgende functiekenmerken en –subkenmerken:
Bij het vergelijken van functies wordt niet naar de absolute verschillen gekeken, maar naar de relatieve verschillen (afstanden) ten opzichte van elkaar.
De Hay-methode voor Functie-evaluatie en -profilering is er onder andere op gericht verschillende functies in een organisatie met elkaar te vergelijken, om zodoende tot een interne rangorde van die functies te komen; het resultaat moet zowel het binnen de organisatie geldende waardensysteem weerspiegelen, als extern vergelijkbaar zijn; functieweging kan niet in een vacuüm plaatsvinden Functies worden met elkaar vergeleken op een aantal functiekenmerken (vastgelegd in de Hay-evaluatiekaarten), die in elke functie aanwezig zijn en aan de functies worden Hay-punten toegekend. Nadat de subfamilies en niveaus op deze kenmerken zijn geëvalueerd, worden de resultaten op hun juistheid beoordeeld, door gebruik te maken van alle controlemechanismen die de Hay-evaluatiemethode biedt. De evaluaties worden tenslotte mét de daarbij overeengekomen argumentaties vastgelegd. Op basis van de evaluaties en toegekende Hay-punten zijn verschillen in zwaarte tussen de functies zichtbaar gemaakt waarbij een zogenaamd functiehuis ontstaat. In de conversietabel zijn de Hay punten gekoppeld aan de salaristabel zoals deze deel uitmaakt van de Arbeidsvoorwaardenregeling RDOG HM.
Hoofdstuk 7 Inrichting functiehuis en plaatsing medewerker
Als een medewerker verschillende functies verricht, gaat de plaatsing als volgt:
- -
- -
- -
Om administratief technische redenen wordt de medewerker die verschillende
functies verricht slechts in 1 functie in het personeels- en salarissysteem ingevoerd nl. de
functie met de hoogste formele arbeidsduur.
Door PO&C wordt een format aangeleverd voor het voeren van het gesprek zodat de bedenkingen uniform door leidinggevenden worden behandeld en afgehandeld.
De personeelsadviseur is bij dit gesprek aanwezig om de procedurele, inhoudelijke en uniforme afhandeling van de bedenkingen te waarborgen.
Een medewerker die tijdens de bedenkingenperiode op vakantie is mag, met toestemming van de leidinggevende, zijn/haar bedenkingen binnen twee weken na deze vakantieperiode kenbaar maken.
Wanneer het bestuur gebruik maakt van de bevoegdheid zoals aangegeven in dit artikel dat informeert zij de commissie voor Georganiseerd Overleg.
Toelichting op de functiezwaartebepaling van de subfamilie en niveaus binnen RDOG HM.
De zwaartes van de functies zijn op basis van informatie over de organisatie en functie-inhoud vastgesteld in Hay-punten, bepaald met behulp van de Hay-methode. Hiervoor is inzicht vergaard in de inhoud, complexiteit en verantwoordelijkheden van de verschillende functies en de vertaling daarvan naar functiezwaarteverhoudingen aan de hand van de ‘Hay-methode voor functie-evaluatie en –profilering’.
De functiezwaartebepaling is gebaseerd op de verkregen schriftelijke en mondelinge informatie over de organisatie-eenheden en de vastgestelde (sub)Functiefamilies door de Directie. De functiezwaartes zijn door de Directie vastgesteld en bepaald met uitzondering van de (sub)Functiefamilie Management ‘Strategisch management’, welke door het Dagelijks Bestuur is vastgesteld.
De hieronder genoemde functieschalen worden gehanteerd door RDOG HM. In de linker kolom zijn de functiegroepen en de bandbreedte van de corresponderende Hay-punten, de zogenaamde conversietabel, genoemd. Aan het ontwerp van een optimale functiegroepenstructuur dienen de volgende uitgangspunten ten grondslag te liggen:
-
1.
Functies van vergelijkbare functiezwaarteniveaus dienen zoveel mogelijk binnen één groep te vallen. De functiezwaarte wordt vastgesteld aan de hand van de toekenning van verantwoordelijkheden aan de functie, zoals bepaald door de organisatie. Ten behoeve van de functie wordt immers de 'stoel' gewogen en niet de 'persoon'.
-
2.
De functiegroepen dienen zodanig breed te zijn dat tussen de functiegroepen een duidelijk waarneembaar verschil in functiezwaarte bestaat. Als de functiegroepen te smal zijn bestaat het gevaar dat functies van min of meer vergelijkbare zwaarte in verschillende groepen worden ingedeeld. Bovendien betekent dit dat bij een geringe toe- of afname in functiezwaarte sprake kan zijn van een wijziging van de functiegroep, terwijl de functie niet herkenbaar zwaarder of lichter is geworden.
- 3.
- 4.
In de Hay-methode worden functiezwaarte als grondslag gehanteerd om beloningsniveaus van functies te vergelijken. Om de zwaarte van functies te bepalen is het nodig aspecten te kiezen die het mogelijk maken functies onderling te vergelijken. De Hay-methode voor functie-evaluatie en
-profilering biedt het kader voor een dergelijke vergelijking. Functiezwaarte wordt hiermee uitgedrukt in Hay-punten. Deze methode levert nauwkeuriger en betrouwbaarder resultaten op dan een vergelijking op basis van bijvoorbeeld uitsluitend functietitels.
Op basis van de functie-inhoud en de context van de functie is de functie gewaardeerd met behulp van de Hay-methode voor functie-evaluatie en -profilering.
Goed
Matig
Slecht
